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組織學習與知識管理

個人在組織學習於組織學習之間有很大的差距，組織學習不只是為了展現個人學習的總成果，他代表的是組織中傳達給新成員的系統、歷史與價值模範。（By Final ＆ Lyles）

    雖然組織學習經由個人而產生，但不等同於組織學習就是個人學習。組織學習最大的重點在於，如何有系統的紀錄組織的思考模式以及所產生出的知識，透過整合以及知識的流通來創造新的組織文化以及價值觀。

組織管理和知識管理的相似處在於，兩者均設立在一個不會因為成員流動而受影響的健全作業系統予作業程序。因此，想要建立學習型組織的主管必須同時注意個人學習以及組織學習。個人學習的組織成員的教育、經驗或實驗取得的知識。組織學習則強調體系系統與文化由個人身上吸取知識並加以保留。

學者對於組織學習所提出的見解

史羅康（Slocum）指出，「組織學習中，必須有領導者來發展文化與體制，不斷挑戰員工，建立組織的未來。」

蕭（Shan）與帕金則認為組織學習是「組織從本身經驗與他人經驗中學習得到啟發，修改可行方法的一種能力。」

菲歐語李里斯則說，「組織學習是經由更豐富的知識理解，從而修改做事的方法。」並認為學習型組織能夠「不斷的提升未來的能力」。

華克則以為，學習型組織「能不斷快速的創造改變能力，與成功邁進的組織。」

由以上的學者對學習型組織的觀感可得知，未來企業要能適應環境的高度遽變以及科技的快速發展，建立學習型組織必企業未來的重心。

組織文化之所以或有不同見解的原因

其實學習型組織的核心在於增加組織對外在環境變動的應變彈性。

藉由個體不斷的提升，保持高度的應變力，藉由個人的行為透過組織系統的記憶而影響組織，進而增加組織的績效。

學習，重視的是保持學習的能力，而非自我已假定欲學習的東西。簡而言之就是面對問題時的思考判斷能力，以及找出解決方法的能力。學術界而言，重視在於如何塑造有利於學習的環境，以鼓勵員工主動去學習，並分享給其他的員工，而形成組織記憶以增加組織的彈性。實務界來說，會認為員工所學的不見得與組織需求有關，且員工可能僅只增加自己的知識為考量，不見得從組織智能的增加來著手，因此往往不見成效。